Las mujeres tardaremos 100 años para ganar lo mismo que los hombres

De acuerdo con cifras de ONU mujeres, desde hace 10 años el porcentaje de mujeres que han alcanzado puestos de liderazgo en las empresas se ha estancado en el 24%. Esto significa que a este ritmo, la brecha salarial tardará 100 años en superarse y que nos tomará 150 años que las mujeres tengamos paridad en los puestos de liderazgo empresarial.

Ante este estancamiento, el Fondo Monetario Internacional urgió a los países a redoblar el esfuerzo por fortalecer el rol de la mujer en la economía y argumenta que el empoderamiento de las mujeres eleva las perspectivas de crecimiento y desarrollo.

Dentro del marco del Día Internacional de la Mujer, Sumarse y Fundamorgan organizaron el foro ¿Por qué las empresas diversas son más competitivas?, que contó con la exposición de María Adelaida Perdomo, cofundadora de Aequales, una empresa que se dedica al desarrollo de la equidad de género y el liderazgo femenino empresarial.

De acuerdo con la información presentada en este foro, en Panamá sólo el 9% de las posiciones de Junta Directiva están ocupadas por mujeres y en general existe una brecha salarial entre hombres y mujeres del 20%.

Si tomamos en cuenta, que en nuestro país, del número de graduados en las universidades alrededor del 75% son mujeres, las oportunidades de liderazgo y de alcanzar cargos de poder en el sector privado, siguen siendo bastante limitadas para las panameñas.

Las profesionales nacionales con frecuencia se encuentran enfrentadas al llamado “techo de cristal” en el que pueden ascender hasta ciertas posiciones directivas, donde permanecen estancadas durante años, siendo solo los hombres a quienes se les permite escalar a las más altas cumbres de mando dentro de las organizaciones.

Empresas más competitivas

De acuerdo con Perdomo, la gran paradoja de esta situación, es que estos mismos estudios, señalan que las empresas que promueven la diversidad y la equidad de género, es decir, que tienen hasta un 30% de mujeres en posiciones de liderazgo aumentan desde 15% hasta 26% su rentabilidad.

Por todo esto, analizar y conocer el estado de la diversidad en los negocios es un paso decisivo para mejorar su competitividad”, señaló.

Por otra parte, las empresas que promueven el liderazgo femenino tienen mayores índices de innovación, colaboración y comunicación. Además, reflejan menores niveles de corrupción y menos posibilidades de que la empresa caiga en bancarrota.

Esto se debe a que las mujeres ejercen la diversidad del liderazgo, promueven la colaboración, se preocupan por el proceso y por la gente, fomentan la retención de personal, e impulsan diferentes perspectivas en la cultura de la organización.

¿Por qué es tan difícil?

Para Perdomo existen varias razones, la primera es histórica. Las mujeres ingresamos al ámbito laboral después de los hombres, en un mundo dominado por ellos, a organizaciones creadas en todas sus condiciones procesos y políticas para los hombre.

Entonces todo esto debemos transformarlo para que haya campo para personas diversas, y no solamente para las mujeres, sino también para personas en condiciones de discapacidad, para afrodescendientes y personas LGBT, las organizaciones todas deben transformarse para hacer campo para la diversidad”, declaró.

Pero además, existen razones arraigadas en la sociedad que hacen que las mismas mujeres nos coloquemos en desventaja frente a los hombres. Entre estas actitudes, que forman parte de la psiquis femenina, Perdomo destacó el “Síndrome de la impostora”, que consiste en un problema de falta de autoestima y confianza para desarrollar puestos en espacios tradicionalmente masculinos, que se suple con exceso de presión y carga de trabajo.

La dificultad de negociación también se engloba entre las debilidades que las mujeres tenemos al momento de colocarnos en posiciones de liderazgo. Y por supuesto, la carga familiar que recae casi siempre sobre las mujeres, que además de desarrollarse profesionalmente, tienen a su cargo el cuidado de los hijos y las tareas del hogar. Lo que se conoce como “la doble y hasta la triple jornada”.

Esta última es una de las principales razones de la cantidad de mujeres agotadas y quemadas que se niegan a aceptar mayores cargas y responsabilidades en una empresa.

¿Por dónde empezar?

Lo principal es que las empresas empiecen por medir los indicadores de contratación y personal desagregados por género: cuántas personas contratan, cuántos son de alto potencia y cuál es la brecha salarial, para tener procesos de selección más equitativos e identificar metas tanto internas como externas con sus principales grupos de interés.

“La mejor manera de empezar es medirse. Entonces lo primero que tienen que hacer las organizaciones y las sociedades en general es saber cómo están sus métricas. Nosotras hacemos un ranking en Colombia y Perú, nos encantaría poder hacer esta medición en Panamá”, destacó.

Ya algunas empresas panameñas están trabajando en buscar mecanismos que apoyen el empoderamiento y el crecimiento profesional de sus colaboradoras,. Se trata de una ecuación ganar/ganar. Sin embargo, no se trata de una lucha de mujeres contra hombres. Perdomo dejó bien claro que la idea es fomentar el trabajo en equipo y que tanto hombre como mujeres, en equidad, tomen las mejores decisiones para el desarrollo de las organizaciones.

Para alentar a más mujeres a buscar un trabajo remunerado, el FMI recomendó a los países a formular políticas públicas como permisos parentales pagados para padres y madres, mejor acceso al cuidado infantil asequible y, en los países desarrollados mejorar el acceso de las mujeres a la educación y la infraestructura.