Los derechos que debe conocer todo trabajador en caso de un despido laboral

La terminación de una relación laboral puede ser un duro golpe, sin embargo, la legislación panameña establece una serie de disposiciones que los trabajadores deben conocer para no ser víctimas de engaño o violación de derechos por parte del empleador.

Todo trabajador en Panamá está amparado por el Código de Trabajo, el cual establece los mecanismos legales a considerar a la hora de un despido. Es muy común que se utilice la figura del mutuo acuerdo, cuando no existe una causa por parte del empleador para terminar la relación laboral.

De acuerdo con David Tejada, subdirector de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel), en el mutuo acuerdo priva la voluntad de las partes y debe haber un consenso entre el trabajador y el empleador.

“En el mutuo acuerdo las partes se ponen de acuerdo sobre la indemnización. Adicional, el trabajador tiene que cobrar todos sus derechos, es decir: vacaciones, décimo tercer mes y prima de antigüedad”, destacó Tejada.

El Código de Trabajo define en su artículo 54, cómo debe hacerse el cálculo para el cobro de las vacaciones y el cual es proporcional al momento de hacerse efectiva la terminación laboral.

“Treinta días por cada once meses continuos de trabajo, a razón de un día por cada once días al servicio de su empleador”, es lo que define el artículo 54.

“La indemnización está contemplada en el artículo 225 del Código de Trabajo”, dijo Tejada.

El artículo 224 establece sobre la prima de antigüedad:

“A la terminación de todo contrato por tiempo indefinido, cualquiera que sea la causa de terminación, el trabajador tendrá derecho a recibir de su empleador una prima de antigüedad, a razón de una semana de salario por cada año laborado, desde el inicio de la relación de trabajo. En el evento de que algún año de servicio no se cumpliera entero desde el inicio de la relación o en los años subsiguientes, tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente.”

Pero en caso de que el empleador decida terminar la relación laboral de manera unilateral, entonces puede ser considerado como: despido justificado o despido no justificado.

Para que el empleador pueda despedir a su colaborador con justificación, debe estar dentro de las siguientes causales que están enumeradas en el artículo 213 y son:

1. De naturaleza disciplinaria;
2. De naturaleza no imputable;
3. De Naturaleza económica.

“En la terminación por despido sin justificación se va a pleito y a los juzgados, lo que es la indemnización, pero el empresario está obligado a pagar vacaciones, décimo tercer mes y prima de antigüedad. De ser hallado culpable el empresario, porque no presentó el despido por las causales que indica la norma, entonces será penalizado hasta con el pago de tres meses de salarios caídos”, aseguró el funcionario del Mitradel.

También es importante destacar que todo despido debe hacerse de manera escrita y se debe justificar el causal de manera clara. En caso de no hacerlo de esa forma, puede ser declarado nulo por las autoridades.

Hay algunas disposiciones de protección del empleo, por lo tanto, el trabajador no podrá ser despedido. Las mismas son:

1. Si el trabajador se encuentra de vacaciones;
2. Si el trabajador goza de licencia de maternidad;
3. Si el trabajador se encuentra incapacitado.

Los trabajadores que están sindicalizados y gozan de fuero sindical y aquellos que cuentan con fuero laboral electoral, tampoco pueden ser despedidos y en caso de que el empleador decida hacerlo debe requerir de una autorización judicial.

Lea el Código de Trabajo aquí.